Ontslagwoordenboek

A

Arbeidsovereenkomst (of arbeidscontract)

De overeenkomst tussen twee partijen, waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt om arbeid te verrichten en de andere partij, de werkgever, zich verbindt om loon te betalen.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst is een contract voor een bepaalde tijd met een duidelijk aangegeven einddatum. Word je tijdelijke contract niet verlengd, dan geldt er geen opzegtermijn. De werkgever moet een maand voordat het contract eindigt wel duidelijk laten weten of het contract verlengd wordt of niet. Dit is de aanzegtermijn. Doet hij dit niet? Dan moet hij een vergoeding betalen van maximaal 1 maand loon. Kom je na de einddatum gewoon werken? Dan is dat een stilzwijgende verlenging. De arbeidsovereenkomst wordt automatisch met dezelfde periode verlengd, met een maximum van een jaar.

B

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst kan op vijf manieren eindigen:

door wederzijdse instemming van partijen (met wederzijdse toestemming);
met een eenzijdige (rechts)handeling die we “opzeggen” noemen;
door ontbinding door de kantonrechter;
van rechtswege (tijdelijke arbeidsovereenkomst/arbeidsovereenkomst voorbepaalde tijd);
door de dood van de werknemer.

Beëindigingsovereenkomst (ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd)

Bij beëindiging met wederzijds goedvinden leg je en de werkgever de afspraken over het ontslag schriftelijk vast. Dit gebeurt in een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst. Het is pas geldig als je allebei deze overeenkomst tekent. De term vaststellingsovereenkomst en beëindigingsovereenkomst wordt in de praktijk door elkaar gebruikt voor een beëindiging met wederzijds goedvinden. Officieel is het zo dat als de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is bekrachtigd door de kantonrechter via een pro forma procedure, deze overeenkomst een vaststellingsovereenkomst wordt genoemd. Wordt de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet voorgelegd aan de kantonrechter dan is de term beëindigingsovereenkomst van toepassing.

Beëindiging van rechtswege

Een ontslag kan ook plaatsvinden van rechtswege. De arbeidsovereenkomst wordt geëindigd zonder dat daartoe een partij iets voor hoeft te doen. Dit kan gelegen zijn in een ontbindende voorwaarde neergelegd in de arbeidsovereenkomst, maar ook in de dood van de werknemer of wanneer een bepaalde datum aanbreekt. De werkgever moet een maand voordat het contract eindigt wel duidelijk laten weten of het contract verlengd wordt of niet. Dit is de aanzegtermijn. Doet hij dit niet? Dan moet hij een vergoeding betalen van maximaal 1 maand loon. Kom je na de einddatum gewoon werken? Dan is dat een stilzwijgende verlenging. De arbeidsovereenkomst wordt automatisch met dezelfde periode verlengd, met een maximum van een jaar.

Bovenwettelijke uitkeringen in CAO

Uitkeringen die op grond van de toepasselijke wet een percentage van het laatstverdiende loon opleveren, worden in praktijk vaak aangevuld tot 90% of 100% van het laatstverdiende loon. De verplichting daartoe vloeit voort uit de voor de werkgever geldende CAO.

Burgerlijk Wetboek

In dit wetboek zijn de belangrijkste bepalingen opgenomen die gelden tussen burgers onderling, dus ook tussen werkgevers en werknemers. In de artikelen van boek 7, artikel 610 tot en met 692 BW zijn de bepalingen die betrekking hebben op de arbeidsovereenkomst opgenomen; dat wil zeggen regels over de definitie van de arbeidsovereenkomst, het loon, het ontslagrecht en dergelijke.

C

Casemanager

De werkgever kan eventueel een casemanager inschakelen. Deze persoon helpt bij het zetten van de nodige stappen en controleert de uitvoering van het Plan van Aanpak. Het inzetten van een casemanager is niet verplicht, maar is voornamelijk bedoeld om werkgever te ontzorgen.

Collectief ontslag

Als een werkgever in een periode van drie maanden 20 of meer werknemers wil ontslaan, dan moet hij zich houden aan Wet melding collectief ontslag (WMCO) en dit aan de vakbonden melden. Ook moeten deze werknemers in 1 werkgebied werken. Voor een zodanig ontslag gelden regels die afwijken van de regels bij individuele ontslagen.

Concurrentiebeding

Een beding is een ander woord voor voorwaarde die gebruik wordt in een arbeidsovereenkomst. Als werknemer teken je ervoor dat je na het einde van de arbeidsovereenkomst , je voor een bepaalde tijd houdt aan een aantal voorwaarden. Bijvoorbeeld voor een bepaalde periode geen contact met de concurrentie van je werkgever en daar niet in diensttreden. Vaak is aan het overtreden van een beding een (forse) boete verbonden.

D

Deskundigenoordeel UWV

Als u het gevoel heeft dat u er met uw werkgever of de bedrijfsarts niet goed uitkomt? Of wilt u de mening van een ander horen over uw terugkeer naar werk? Dan kun je UWV om advies vragen. Dit heet een deskundigenoordeel.

Doorbetaling loon

Werkgevers moeten hun werknemers bij ziekte twee jaar lang 70% van het laatste loon doorbetalen. Voor het eerste ziektejaar zijn werkgevers wettelijk verplicht minimaal het minimumloon door te betalen. Dat geldt niet voor het tweede ziektejaar. Als een werkgever niet kan aantonen dat hij zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer te laten re-integreren, dan kan hem verplicht worden om ook het derde jaar loon door te betalen. Dit wordt ook wel een loonsanctie van het UWV genoemd.

E

F

Faillissement

Als een bedrijf niet meer aan zijn verplichtingen kan voldoen, kunnen de schuldeisers van het bedrijf of het bedrijf zelf het faillissement aanvragen bij de rechtbank. Als blijkt dat de schulden van het bedrijf zo groot zijn dat de curator niet meer in staat is het achterstallig loon te betalen, neemt het UWV de loonverplichting over. Een gedupeerde werknemer heeft alleen recht op hetgeen hij in dertien weken voorafgaand aan de opzegging heeft opgebouwd: achterstallig loon, emolumenten en onkostenvergoedingen, loon over de opzegtermijn, uitbetaling van niet-opgenomen vakantiedagen, vakantietoeslag, pensioenpremie.

Fictieve opzegtermijn

Bij ontslag via de kantonrechter hoeft geen opzegtermijn in acht worden genomen. Daardoor ontstaat na ontslag eerder aanspraak op een WW-uitkering dan na opzegging conform de opzegtermijn welke in het arbeidscontract en wettelijk bepaald is.

Om dit verschil te niet te doen, ontstaat nu het recht op een WW-uitkering in beginsel pas na het verstrijken van een wachttijd. Dit noemt men de fictieve opzegtermijn. Dus LET OP! Je krijgt pas een WW-uitkering als er in de vaststellingsovereenkomst rekening gehouden is met de voor jou geldende opzegtermijn.

In de cao of de arbeidsovereenkomst staat hoelang de opzegtermijn is. Is er geen termijn vastgelegd? Dan geldt de wettelijke opzegtermijn. Hoe langer je in dienst bent geweest, hoe langer de wettelijke opzegtermijn is, namelijk:

minder dan 5 jaar in dienst: 1 maand opzegtermijn;
5 tot 10 jaar in dienst: 2 maanden opzegtermijn;
10 tot 15 jaar in dienst: 3 maanden opzegtermijn;
15 jaar of langer in dienst: 4 maanden opzegtermijn.
Voor werknemers ouder dan 45 jaar en in dienst voor 1 januari 1999 geldt

Was uw werknemer op 1 januari 1999 al bij u in dienst? En was uw werknemer toen 45 jaar of ouder? Dan wordt de opzegtermijn berekend door 2 periodes bij elkaar op te tellen:

1 week voor elk vol dienstjaar tussen zijn 45e verjaardag en 1 januari 1999, met een maximum van 13 weken.

Plus:

1 week voor elk vol dienstjaar tussen zijn 18e verjaardag en 1 januari 1999, met een maximum van 13 weken.
Is de opzegtermijn op deze manier langer dan 4 maanden? Dan moet u rekening houden met die langere opzegtermijn. De opzegtermijn kan maximaal 26 weken zijn.
Samen met je werkgever kun je schriftelijk een langere termijn afspreken. Een kortere termijn mag alleen als dat vastgelegd is in de cao.

G

Gouden handdruk

Oude term voor een hoge ontslagvergoeding, de afkoopsom bij ontslag. Een bedrag dat als beëindigingsvergoeding wordt betaald aan werknemers bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

H

I

IOW

De Inkomensvoorziening voor oudere werklozen (IOW) is een uitkering voor werklozen als je op eerste werkloosheidsdag 60 jaar en 4 maanden of ouder. Dit geldt als uw WW-uitkering begon op of na 1 januari 2020. Na afloop van hun WW-uitkering kun je mogelijk een IOW-uitkering krijgen. Wie recht heeft op een IOW-uitkering behoudt deze uitkering tot hij of zij AOW krijgt. De IOW laat het inkomen en het vermogen van de partner buiten beschouwing. Bij de bepaling van de hoogte van de uitkering let het UWV ook niet op het eigen vermogen van de oudere werkloze.

J

K

Kantonrechtersformule

Deze richtlijn is op 1 juli 2015 vervangen door de transitievergoeding. Opgesteld door de gezamenlijke kantonrechters in Nederland voor het bepalen van de hoogte van de zogenaamde beëindigingsvergoeding. Deze richtlijn werd veelal door werkgever gebruikt om de beëindigingsvergoeding te bepalen. Daarbij wordt uit gegaan van de formule A maal B maal C, waarbij A het aantal dienstjaren is, B het brutomaandloon van de betreffende werknemer en C de zogenaamde correctiefactor, waarmee rekening wordt gehouden met de omstandigheden van het geval en de verwijtbaarheid van de werkgever hierin. In de praktijk is ligt de correctiefactor C tussen de 0,5 en 2.

L

M

N

No-risk polis

Een werknemer met een ziekte of handicap kan in sommige situaties een no-riskpolis hebben. Als deze werknemer ziek wordt, kan de werkgever een Ziektewet-uitkering aanvragen. Het loon wordt doorbetaald en verrekent met de uitkering. De polis duurt maximaal 5 jaar. In bijzondere situaties verlengt het UWV de periode met nog eens 5 jaar.

O

Ontslag

De wet gebruikt de term ‘opzeggen’, om aan te duiden dat het een eenzijdige rechtshandeling betreft.

Ontslag op staande voet

De wet spreekt van een ontslag vanwege een dringende reden. Wanneer het werkelijk een dringende reden betreft, zoals diefstal, mishandeling, seksuele intimidatie en dergelijke, dan mag geen opzegtermijn in acht worden genomen. Er is ook geen ontslagvergunning vereist.

Ontslagprocedure

De procedure die werknemer en werkgever moeten doorlopen om tot een geldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Er zijn verschillende ontslagprocedures; beëindiging met wederzijds goedvinden, ontslag op staande voet, ontslag via de kantonrechter of via het UWV.

Ontslagrecht

Het ontslagrecht is te vinden in verschillende wetboeken; het Burgerlijk Wetboek, het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen, de algemene Wet gelijke behandeling, de Wet melding collectief ontslag.

Ontslagvergoeding

Een bedrag dat als beëindigingsvergoeding wordt betaald aan werknemers bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Andere benaming; transitievergoeding, ontbindingsvergoeding, gouden handdruk, de afkoopsom bij ontslag.

Ontslagvergunning

Om een arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen moet de werkgever een ontslagvergunning hebben van de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening. Deze toetst de aanvraag aan de regels van het Ontslagbesluit.

Op non-actief stellen

Een werknemer is op non-actief gesteld, of geschorst, als zijn arbeidsovereenkomst nog wel van kracht is en het loon wordt doorbetaald, maar hij niet te werk wordt gesteld. In verband met ontslag kan daarvan sprake zijn, bijvoorbeeld, nadat een feit is ontdekt dat zal kunnen leiden tot ontslag op staande voet.

Opzegging wegens een dringende reden (ontslag op staande voet)

Wanneer het werkelijk een dringende reden betreft, zoals diefstal, mishandeling, seksuele intimidatie en dergelijke, dan mag geen opzegtermijn in acht worden genomen. Er is ook geen ontslagvergunning vereist.

Opzeggingsverboden

Om sommige reden, of gedurende bepaalde omstandigheden mag niet worden opgezegd, zoals bijvoorbeeld gedurende de eerste twee jaar ziekte, zwangerschap, lidmaatschap van de ondernemingsraad enzovoorts. In dat geval zal de werkgever die de arbeidsovereenkomst met een werknemer onder die omstandigheden wil eindigen, zich tot de kantonrechter moeten wenden met een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

P

Passend werk

Lukt het niet om de werknemer terug te laten keren in zijn oude functie, dan moet de werkgever hem passend werk aanbieden binnen het bedrijf, bijvoorbeeld werken in deeltijd of met een aangepast takenpakket. In het uiterste geval kan de werkgever hem een andere functie aanbieden of een baan bij een andere werkgever. Weigert de werknemer dit werk te aanvaarden, dan kan dit leiden tot stopzetting van het loon en zelfs tot ontslag.

Personeelsbeleid

Het sociale beleid ten aanzien van de in de onderneming werkzame personen. Het wordt bepaald door de bestuurder van de onderneming en is vaak te vinden in een personeelsgids of personeelshandboek, die deel kan uitmaken van de arbeidsovereenkomst.

Personeelsgids/handboek

Collectieve regeling binnen de onderneming waarin arbeidsvoorwaarden en ordevoorschriften kunnen zijn opgenomen. Om te gelden moet in de individuele arbeidsovereenkomst het beding zijn opgenomen dat op de arbeidsovereenkomst de personeelsgids van toepassing is.

Poortwachtertoets

Bij de beoordeling van de aanvraag van een arbeidsongeschiktheidsuitkering gaat UWV onder meer na of werknemer en werkgever zich voldoende hebben ingespannen voor re-integratie. Dit is de poortwachtertoets. Daarbij wordt ook bekeken of de werkgever beschikt over passende arbeid voor zijn werknemer en of hij de werknemer die passende arbeid heeft aangeboden.

Pro forma procedure

Een pro forma procedure houdt in dat advocaat van de werkgever het ontslagverzoek opstelt en de advocaat van werknemer een verweerschrift opstelt. Het verzoekschrift wordt van te voren aan de advocaat van de werknemer ter goedkeuring aangeboden en het verweerschrift wordt aan de advocaat van de werkgever ter goed keuring aangeboden. Als partijen met de stukken akkoord zijn, worden de stukken pro forma aan de kantonrechter aangeboden. De rechter zal doorgaans op basis van de stukken de arbeidsovereenkomst ontbinden op basis van de afspraken die partijen zijn overeengekomen.

Proeftijd

Een korte periode van maximaal twee maanden. De duur is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. In deze periode mogen de werkgever en de werknemer op elk moment de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder in achtneming van de opzegtermijn of de opzegverboden. Wel is de partij die tot beëindiging overgaat verplicht om de reden schriftelijk mee te delen als de andere partij daarom vraagt. Als deze op discriminatie berust, dan moet de veroorzaker wel schadevergoeding betalen.

Q

R

Re-integratiedossier

Is er sprake van dreigend langdurig verzuim, dan moet de werkgever volgens de Wet Verbetering Poortwachter een re-integratiedossier bijhouden. Hierin staat het verloop van de ziekte en alle activiteiten die gedaan zijn om de terugkeer naar werk mogelijk te maken.

S

Schadeplichtigheid

De werkgever of werknemer die zich niet aan de juiste opzegtermijn houdt, of een dringende reden voor ontslag veroorzaakt, wordt schadeplichtig. Dat wil zeggen dat hij aan de andere partij een gefixeerd bedrag moet betalen, gelijk aan het loon dat anders had moeten worden betaald.

Schadevergoeding

Naast de schadeplicht, bij het niet in acht nemen van de juiste procedure, kan een partij die een arbeidsovereenkomst beëindigt ook worden veroordeeld tot een schadevergoeding, bijvoorbeeld bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst of bij een kennelijk onredelijk ontslag. De rechter bepaalt dan de schadevergoeding naar wat hij redelijk vindt.

Sociaal Plan

Een sociaal plan kan zich voordoen bij grote reorganisaties. In het sociaal plan is het waarom en het hoe van de reorganisatie vastgelegd. Een belangrijk onderdeel betreffen de afvloeiingsregelingen bij gedwongen ontslag.

Spoor 1 en 2

Bij ziekte moet volgens de Wet verbetering poortwachter er eerst worden onderzocht of de werknemer bij zijn huidige werkgever kan terugkeren, in eerste instantie in de eigen functie. Is dit niet mogelijk, dan in een andere functie binnen het eigen bedrijf. Dit wordt ook wel het spoor 1 genoemd. Lukt het niet de werknemer bij zijn huidige werkgever aan passende arbeid te helpen, dan moet de werkgever samen met de werknemer op zoek naar passende arbeid bij een andere werkgever. Dit wordt het spoor 2 genoemd.

Spoor 3

Re-integratie derde spoor is er voor de werknemer die na twee jaar van arbeidsongeschiktheid nog geen passende werkplek heeft gevonden. Derde spoor re-integratie wordt ingezet als de werkgever eigen risico drager is voor de Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA).

T

Transitievergoeding

De transitievergoeding is een financiële ontslagvergoeding voor de werknemers als de werkgever het initiatief neemt om het dienstverband te beëindigen of niet te verlengen. Werknemers hebben sinds 2020 vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op de transitievergoeding.

U

UWV

UWV staat voor Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen. Het UWV zorgt voor een deskundige en efficiënte uitvoering van de werknemersverzekeringen, zoals de WW, WIA, WAO, WAZ, Wazo en Ziektewet. Daarnaast bieden zij arbeidsmarkt- en gegevensdiensten.

V

Vakantiedagen bij ontslag

In overleg met de werkgever is het mogelijk af vakantiedagen op te nemen voorafgaand aan de ontslagdatum. Vakantiedagen mogen ook worden uitbetaald aan het einde van een dienstverband. Komt het de werkgever niet uit -bijvoorbeeld wegens bedrijfsdrukte- dan moet de werknemer tijdens de opzegtermijn gewoon blijven werken, en dan volgt dus uitbetaling van resterende vakantie-dagen tot en met uw laatste werkdag. Opgebouwde vakantierechten kunnen vervallen: vakantiedagen verjaren na 5 jaar.

Vaststellingsovereenkomst (of beëindigingsovereenkomst)

De term vaststellingsovereenkomst en beëindigingsovereenkomst wordt in de praktijk door elkaar gebruikt een beëindiging met wederzijds goedvinden. Als de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt bekrachtigd door de kantonrechter via een pro forma procedure, wordt deze (voor)overeenkomst een vaststellingsovereenkomst genoemd. Wordt de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet voorgelegd aan de kantonrechter dan is de term beëindigingsovereenkomst van toepassing.

Verlenging arbeidscontract voor bepaalde tijd

Sinds 1 januari 2020 gaat een tijdelijk contract automatisch over in een vast contract als een werknemer meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen. Of als een werknemer langer dan 3 jaar meerdere tijdelijke contracten bij zijn werkgever heeft gehad. Tenzij er in de cao andere regels staan.

Verwijtbare werkloosheid

Hiervan is sprake als de werknemer door zijn eigen toedoen werkloos is geworden. Dat kan bijvoorbeeld zijn doordat zijn gedrag tot ontslag op staande voet heeft geleid, maar ook als hij de werkgever gegronde redenen heeft gegeven om een ontslagvergunning aan te vragen. Bij verwijtbare werkloosheid wordt de WW-uitkering over het algemeen geweigerd.

W

Wet verbetering poortwachter (Wvp)

De overheid heeft de Wet verbetering poortwachter ingevoerd met als doel het terugdringen van het grote aantal WAO’ers en de instroom hiervan. Bij (langdurig) ziekteverzuim vanaf de 1e ziektedag wordt begonnen met actieve begeleiding van de werknemer. Het doel hiervan moet zijn een snelle terugkeer in het arbeidsproces. De werkgever is verplicht het loon door te betalen en verplichte acties uit de Wet verbetering poortwachter uit te voeren. Dit voor een periode van twee jaar of tot het arbeidscontract afloopt.

WIA

WIA staat voor: Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. Het is een uitkering die je kunt aanvragen als je door ziekte niet of minder kunt werken. De WIA bestaat uit 2 soorten uitkering, namelijk de WGA-uitkering en de IVA-uitkering. WGA staat voor: Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten, de IVA staat voor; Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten.

Ontslagvergoeding WW-uitkering en beëindiging met wederzijds goedvinden

Een werknemer heeft recht op een WW-uitkering als hij/zij akkoord gaat met een beëindiging met wederzijds goedvinden onder een aantal voorwaarden:

Het initiatief van het ontslag uit moet gaan van uw werkgever. Hij moet de wens geuit hebben om uw arbeidscontract te beëindigen. Een beëindiging op uw eigen initiatief wordt door het UWV nog steeds als verwijtbaar ontslag gezien en heeft tot gevolg dat u geen recht op WW heeft.
Er mag geen opzegverbod van toepassing zijn (zie opzegverboden)
Er geen sprake mag zijn van ontslag op staande voet. Als u zich zeer ernstig verwijtbaar gedragen heeft, kan dit voor het UWV aanleiding zijn om u geen WW-uitkering toe te kennen. Een verstoorde arbeidsrelatie levert op zich geen risico’s voor de WW-uitkering.

X

Y

Z

Ziektewet Vangnet

Voor die werknemers die geen recht hebben op de ziekte-uitkering van de werkgever gedurende de eerste 52 weken van ziekte, geldt het vangnet van de Ziektewet. Op grond van die regeling kunnen zij in aanmerking komen voor een uitkering ter hoogte van 70% van hun loon. Gedurende het zwangerschapsverlof ontvangen werkneemsters eveneens een uitkering op grond van de Ziektewet, ter hoogte van 100% van hun loon.

Zelf ontslag nemen

Ontslag nemen betekent het opzeggen van je huidige baan. Je vertelt je ontslag aan je werkgever en bevestigt dit schriftelijk met een ontslagbrief. Bij het nemen van ontslag moet je er rekening mee houden dat er een opzegtermijn kan zijn. In overleg met de werkgever is het soms mogelijk om een eerder einddatum overeen te komen. Als je ontslag neemt zonder dat je een nieuwe baan hebt, bedenk dan dat je meestal geen recht hebt op een werkloosheidsuitkering.